El señor Idalberto Chiavenato, quien ha sido considerado como uno de los máximos exponentes en la Administración de Recursos Humanos, expuso “Las personas pasan la mayor parte de su tiempo viviendo o trabajando en organizaciones, las personas nacen, crecen, se educan, trabajan y se divierten dentro de la organización, las cuales determinan que los individuos. dependan cada vez más de las actividades en grupo”.
Asimismo, indicó “La administración de recursos humanos (ARH) no existiría si no hubiera organización y personas que actúen en ellas. La ARH se refiere a la preparación adecuada, a la aplicación, al sostenimiento y al desarrollo de las personas en las organizaciones”. (Recopilado del libro Administración de Recursos Humanos – Quinta edición – noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill)
Producto de las afirmaciones anteriores, podríamos considerar que la capacitación y el desarrollo de un individuo en determinada organización, está presente desde el momento en que se recluta, aceptando las condiciones de empleo; y de allí en adelante el proceso de desarrollo dependerá de ambas partes tanto el contratante y contratado. Esto debido a que antes, durante y posterior al proceso de contratación, existe la fase de exploración, considerando las fortalezas y oportunidades que deberá tener la persona idónea que ocupará el puesto, luego teniendo claridad de ello, demandará un abanico de planes futuros para convertir dichas características en potenciales.
Dicho esto entonces el encontrar las mejores técnicas de desarrollo de una persona, además de convertirse en una inversión, propicia para sí mismo y la organización su posible aporte del conocimiento para el puesto y la mejora de confianza en el desarrollo de sus actividades sustantivas, la formación de posibles líderes positivos y formadores, la mejora en el manejo de áreas consideradas como nocivas o conflictivas, conlleva a que todas estas aseveraciones sean el puntapié del logro de objetivos individuales en el universo idealista.
Pero, realmente ¿cuáles son las mejores técnicas de mayor impacto en la gestión del talento humano?, vaya pregunta tan importante y necesaria por las organizaciones y emprendedores de sueños en la actualidad. En mi apreciación personal, considero que ante un mundo tan globalizado, donde el factor tiempo se vuelve innegociable y la calidad de conocimiento demanda los mejores maestros, nos enfrentamos al uso de técnicas 100% tecnológicas como las videoconferencias, el e-learning y talleres virtuales, donde cada persona interesada es dueña de su tiempo y espacio, demanda un interés particular libre de obligaciones e inclusive inversiones de material escrito, tiempos de receso, básicamente el tema debe ser puntual e implica una interacción momentánea.
No obstante, de ambas técnicas podría manifestar que mi favorita es el concepto del “E-learning”, debido a que lo considero recomendable para cualquier ocasión debido a que no implica inversión de espacio, refrigerios, papelería u otros que usualmente eran utilizados en las técnicas que ganaron mucho auge en los años noventas y principios de los años dos mil, donde se penalizaba el faltar a clases, incumplir un trabajo e inclusive el moderador debía estar muy pendiente de sus tiempos para evitar “malas caras” por adelantar o atrasar su agenda, debía incluso jugar con el tiempo para implementar dinámicas en caso de personas en estado somnoliento, pero aun así los formadores de aquel entonces permitieron sentar las bases para que bajo las plataformas virtuales, profesionales de hoy en día, puedan hacer maravillas informáticas mediante videos, foros, presentaciones, textos, lecturas u otras técnicas evaluativas, sin necesidad de enfrentarnos a situaciones que atenten contra nuestros mayores tesoros denominados tiempo, dinero y familia.
Bajo esta perspectiva entonces, ya no existen justificaciones para aducir la falta de preparación equivalente en las personas, está en boga la temática de capacitación a distancia, donde la persona tiene el dominio total de su tiempo e interés de cumplir con los objetivos establecidos en el temario, sin que esto vaya en contra de desatender sus responsabilidades personales, académicas, laborales o familiares.
Por el contrario, hay un manejo de agenda propia sin necesidad de asistir a clases y hay flexibilidad de horario así como de interacción entre el moderador y persona usuaria.
Asimismo, es importante y necesario que así como la Administración del Talento Humano ha tenido que adaptarse a golpes de tambos a los cambios generales, promoviendo importantes avances para lograr una convivencia sana generacional, entre los baby boomers, generaciones X, Y y los Millenials, así ha tenido también que romper paradigmas en los cambios tecnológicos, promoviendo la cultura tecnológica, políticas de calidad y gestión ambiental, desde reclutamientos en línea, trasnferencias salariales, evaluaciones 360º hasta las capacitaciones virtuales.
Es por ello que es imprescindible tomar conciencia en la importancia de la capacitación del personal para maximizar su productividad y hacer crecer potencialmente a la empresa.
Concluyo con que estas técnicas globalizadas, permiten logros de objetivos individuales, ayudando a tener empoderamiento y fomentando la creatividad, además de eliminar temores por incompetencia; de igual manera, se ha probado que existe una comunicación asertiva entre los participantes del curso durante los foros de participación y evaluación del contenido temático.
Tal y como lo menciona el pensador Lucius Annaeus Séneca: <<Si uno no sabe hacia qué puerto navega, ningún viento le será favorable>>. Producto de esa aseveración podríamos manifestar que antes de continuar debatiendo cuál es la técnica idónea de capacitación, se debe tener una identidad empresarial clara para reconocer que existen diversos panoramas para capacitar al personal. Siendo que la inversión monetaria o de espacio en la capacitación no debe ser un impedimento, ya que lo primordial es que el capital humano sea un reflejo del valor de la empresa; entonces entre más capacitado y especializado esté, mayor será su aporte de valor a la organización.
(*) Lic. Ricardo Díaz Bermúdez, Administrador de Recursos Humanos, estudiante de Maestría en Recursos Humanos de la Universidad Nacional
