«Gestión del Empleo»
Bajo este impreciso título se tratan temas variados.
El 17 se ocupa del reclutamiento y de la selección. Impone el criterio de la “idoneidad comprobada”. El 192 de la Constitución prescribe el nombramiento “a base de idoneidad comprobada”. No es propio insistir en ello; en combinación con el 33 (principio de igualdad), el 192 lo que exige es el concurso, o sea el respeto a la igualdad de oportunidades. Pero lo relevante del 17 es que encarga a Mideplan “emitir” los lineamientos generales del proceso. Por supuesto que eso es reglamentar, de donde estas “directrices” probablemente no serán lícitas.
A tenor del 18, Mideplan lo que haría es complementar los principios que allí se disponen (igualdad, libre concurrencia, transparencia, idoneidad). Se resalta que la igualdad de oportunidades vale específicamente respecto del sexo. Los concursos incluirán pruebas. Rigen principios de objetividad y racionalidad. Autoriza procesos de oposición sin concurso, dejando ello a la reglamentación, lo cual no parece correcto. Habla de un “orden de prelación”, que tampoco se precisa. Es bastante bueno el planteamiento, pero no basta quedarse a nivel de principios generales.
El 19 regula las necesidades de “talento humano”, locución nada apropiada. Otros hablan de “capital humano”. Son meras modas pasajeras.
El 20 trata sobre la categoría de personal de “alta dirección pública”. La locución por sí sola no es precisa. Será Mideplan el que la reglamente. Pareciera que elimina la clásica distinción entre “dirección” y “gestión”. Referirla a “funciones directivas profesionales” tampoco es preciso. Sienta los principios generales del régimen de esos funcionarios, pero no resuelve con ello mayor cosa y lo que precisa puede resultar incongruente. El 21 parece darles estabilidad.
El 22 norma la “movilidad” inter-patronal, mas no regula aspectos elementales como el de si se requiere o no la anuencia del servidor, “derechos adquiridos”, si es traslado solo definitivo o cabe también temporal, etc.
La modernidad, parece, exige hablar ahora de “desvinculación”, para referirse al cese de la relación (art.23). Hay que tener mucho cuidado en esta clase de normas. Para empezar, debe quedar nítido si de veras se pretenden señalar solo las únicas causas de disolución del vínculo. Hoy día, en que se atraviesa una etapa de privatización del empleo público, la cosa amerita aun más cuidado, pues hay principios generales laborales con los que se tropieza. Se contempla la renuncia, pero no se regula sobre la misma, siendo que está llena de detalles de nada fácil manejo. Se habla de la jubilación, mas ni siquiera se le entra a si puede tenerse por obligada en determinadas situaciones. Se tiene como causa de cese la “obtención” de dos evaluaciones bajas seguidas, lo que sugiere un automatismo (véase el 24). Respecto del despido, se exige que la sanción esté firme y esto no se define, no siendo un tema tan sencillo. Se permite cesar por falta “absoluta” de fondos. Esto ya está en la Constitución y no dice nada manejable con una mínima certeza. También se permite cesar por reorganización, mas no se regula el procedimiento ni los criterios de selección. El requisito de la afectación mínima del 60% de “la respectiva dependencia” tampoco es manejable con certeza. El pago de una “indemnización” aparte de las “prestaciones”, tampoco tiene la mínima precisión debida.
El “proceso de desvinculación” (que debería reglar todas las hipótesis de cese) se despacha en un solo artículo, lo que no es posible. Era oportuno aprovechar la oportunidad para variar y unificar los procedimientos actuales, especialmente respecto del despido. No se hizo el esfuerzo. Facultar el despido por faltas “graves” es impreciso.
El despido por mala calificación solo se condiciona al fracaso de un plan remedial que se obliga, mas este plan podría haber fracasado sin culpa del servidor. Por esto es que son peligrosos los automatismos.
Que el despido con causa justa produzca la pérdida de las “prestaciones legales” supone eventualmente derogar reglas en contrario de variada índole, de donde ello debe aclararse.
En el art.43 B), reforma al Estatuto de Servicio Civil, el proyecto se ocupa del despido en ese régimen, el que es evidente que está urgido de una seria reforma. Mas la que se propone no convence, porque en realidad no define un procedimiento. Dice que será sumario, mas ni siquiera se remite al sumario de la LGAP, aparte de que sumario y que garantice suficientemente el debido proceso no es congruente. Pretende ser ágil, pero se enreda solo, con los temas recursivos e involucrando al Tribunal de Servicio Civil en la recepción de pruebas. Incluso habla de “pruebas de descargo” (ante el Tribunal), lo que huele a un doble procedimiento. El tratamiento que se hace del caso de coincidencia de responsabilidad disciplinaria con responsabilidad penal no es apropiado, pues no resuelve las principales dudas que esa situación genera. Por supuesto que las medidas precautorias de suspensión son siempre con goce de salario, pero también este es tema que exige una regulación más completa.
(*) Dr. Mauro Murillo A. es Abogado